El techo de cristal

Este mes propone y modera la compañera Antonia Rojas.
Este es el texto de base, una ponencia que ha elaborado la compañera de nuestra agrupación Rosalía Reche Bernabé, para presentarla en un seminario sobre el papel de la mujer en la Universidad en el año 2008.
Ademas de este enlace: http://www.elpais.com/articulo/madrid/crean/cobran/elpepiespmad/20100227elpmad_9/Tes
Y un documento que como pesa mucho os lo envío por correo electrónico.
Mujeres y Conciencia

Introducción
Estimadas compañeras y compañeros, creo interesante que nos paremos ha hacer un análisis acerca de las dificultades que tenemos para seguir avanzando en nuestro desarrollo personal y laboral; y hagamos un breve repaso y reflexión sobre la situación en que nos encontramos respecto a la discriminación laboral en razón del género.

Techo de cristal
Algunas autoras definen el conjunto de estos problemas con la elocuente metáfora “techo de cristal”. Podemos definir esta expresión como “una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que nos impongan semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar”.

También se suele conocer como “suelo pegajoso” las fuerzas que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide laboral.

Ese famoso techo de cristal que es el que impide a las mujeres alcanzar las metas profesionales para las que estamos preparadas parece invisible, pero las estadísticas demuestran que existe; es decir, es un término enigmático, secreto, indetectable, pero cuyo resultado es cuantificable y real: la ausencia de mujeres en los vértices jerárquicos de las organizaciones.

Para afrontar la discriminación laboral desde esta perspectiva de la existencia de problemas que nos impiden evolucionar, parece oportuno conocer y examinar detalladamente las causas que explican la discriminación existente para proponer alternativas y medidas de cambio. Desde el inicio de la incorporación de las mujeres al mundo laboral, a lo largo de varias décadas del siglo pasado; de la documentación y artículos consultados se desprende que se consideran las desigualdades como una consecuencia derivada de las posiciones sociales desempeñadas por las mujeres y los hombres en las estructuras organizativas. Según Kanter (1977), el problema no es ser mujer, ni la naturaleza femenina, ni siquiera la prioridad que las mujeres hemos dado históricamente a la reproducción y cuidado de hijos. La razón que explica la discriminación laboral radica en las posiciones que ocupamos las personas en el mercado laboral y en el interés o desinterés intrínseco que los trabajos conllevan.

Habitualmente, las mujeres nos fuimos incorporando al mundo laboral ocupando los puestos que se sitúan en los escalafones laborales inferiores y ello conlleva un solapamiento de las dos cuestiones: de un lado, la posición laboral; de otro el hecho de ser mujer. Esta situación produce una retroalimentación o efecto madeja entre los siguientes factores:

· Las mujeres accedíamos tarde y sin preparación al mercado laboral
· Entrábamos ocupando las posiciones que los hombres dejaban libres y asumiendo la precariedad en el empleo así como que nuestra aportación tenía un valor secundario
· Lógicamente en estas condiciones, los intereses y la dedicación de las mujeres eran inferiores.

En nuestro entorno inmediato, la administración universitaria española, las cosas han cambiado drásticamente. El nivel de formación y cualificación profesional de las mujeres es alto; nos encontramos con la generación de mujeres jóvenes mejor formadas y con mayor nivel cultural de todos en la historia. Asimismo, estamos viviendo un proceso de continua feminización en las universidades españolas, proceso que ha ido en aumento de forma ininterrumpida en las tres últimas décadas. El incremento de la presencia de mujeres en la comunidad universitaria es un hecho que resulta muy evidente. Las cifras nos muestran que en los tres estamentos que forman la universidad, las mujeres representamos, aproximadamente, algo más del 50% entre los estudiantes, entorno al 30% entre el profesorado y casi un 60% en el personal de administración y servicios. También estamos en una institución dónde no hay discriminación salarial –en el sentido de a igual trabajo igual sueldo-. Por ello, no podemos esgrimir este argumento como criterio generalizado. Sin embargo, muchas mujeres no pueden explicar por qué, con frecuencia, no consiguen escalar más puestos en su profesión. Y es que el techo de cristal aunque transparente, resulta muy efectivo; y no sólo como una metáfora elocuente referida a las barreras invisibles con las que tropezamos muchas trabajadoras del PAS, sino que es sobre todo el reflejo de una realidad perseverante que podemos observar tanto a nivel horizontal como vertical. En la discriminación vertical se observa fácilmente al comprobar como disminuye la proporción de mujeres a medida que se sube en la pirámide organizacional, de manera que hay muchas en la base, en los niveles inferiores del PAS, y muchas menos en la cúpula, siendo muy minoritaria su presencia en los órganos de gobierno y cargos de gestión de la universidad. En la horizontal, aún podemos observar como prácticamente en su totalidad son mujeres las que prestan sus servicios en la Escuela Infantil mientras que son gran mayoría los hombres que desarrollan sus tareas en las Aulas de Informática o Mantenimiento.
Así pues, parece deducirse que el gran número de mujeres en nuestra institución no evita esta discriminación. ¿Qué fenómenos pueden explicar esto?. Investigaciones efectuadas ponen de relieve que las mujeres no se sienten motivadas para desempeñar posiciones de responsabilidad a partir de cierto nivel en el escalafón laboral. Entre otros argumentos cabe destacar dos fundamentales:
1) referido a la sobrecarga que supone la ocupación de determinados puestos, ya que no se contempla como la sustitución de un tipo de trabajo (administración) por otro (directivo y de representación), sino como una acumulación de actividades que resta tiempo libre, aspecto que está altamente valorado por las mujeres; en la inmensa mayoría de los casos esta valoración de tiempo libre obedece a la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar. También las mujeres con pocas cargas familiares, valoran mas la disponibilidad de tiempo libre para dedicarla a las amistades, practicar aficiones, viajar u cualesquiera otra actividad.
2) El segundo argumento hace referencia a lo que muchas denominan falta de motivación para participar en un proyecto que consideran de características masculinas, por estar hecho a imagen y semejanza de los hombres y con el que no se sienten identificadas. La gestión basada en largas horas de reuniones, con dedicación exclusiva y, a menudo, sin objetivos concretos y realistas, por un lado, y la falta de complicidad con los compañeros de viaje merman los deseos de implicarse en cargos de responsabilidad de la vida universitaria.

En la actualidad, afortunadamente y como un paso esencial en la evolución social, en la sociedad española disfrutamos de igualdad teórica, aquella que forma parte de la declaración de principios; se ha conseguido la equidad teórica, aquella que proclama la igualdad en las leyes, igualdad que deben garantizar los poderes públicos. Estamos pues, ante un sistema que garantiza la igualdad de oportunidades formalmente, pero creo que estaremos de acuerdo en que esta realidad no nos encontramos ante la igualdad de responsabilidades, ni en la actividad profesional ni en el entorno laboral.

¿por qué las mujeres no llegamos a la cima?

En Psicología Social, según Baron y Byrne, la discriminación hacia la mujer es sutil pero a menudo fatal.

1. El papel de las expectativas: uno de los factores que impide el progreso de las mujeres son nuestras propias expectativas. En general las mujeres albergamos expectativas más bajas sobre nuestras carreras que los hombres, esperamos salarios iniciales y máximos más bajos y los vemos como suficientes y justos...(Alucina)
¿Por qué?
· Porque esperamos tener más tiempo fuera del trabajo
· porque otorgamos menos importancia a los resultados laborales incluyendo el sueldo
· porque somos conscientes de que ganaremos menos que los hombres y nuestras bajas expectativas pueden ser el reconocimiento de lo que es normal, y
· porque las mujeres tiende a compararse a si misma con otras mujeres.

Entonces las mujeres tendemos a tener expectativa de sueldo menor y como tendemos a conseguir lo que esperamos o pedimos, pues las expectativas son un factor importante en todo esto.

2. Rol de la confianza en si misma: la confianza en una misma parece ser el mejor y más simple predictor de éxito. La gente que espera tener éxito lo suele tener y la que espera fracasar ve su predicción confirmada. Las mujeres tendemos a manifestar una confianza más baja que los hombres en muchas situaciones relacionadas con el éxito.

3. Reacciones negativas hacia las lideres femeninas: Aquí cuenta vario estudios en que se demuestra que las mujeres continúan enfrentándose a sutiles discriminaciones cuando llegan a puestos de liderazgo y autoridad: evaluaciones más bajas de sus subordinados que los hombres...

4. techo de cristal: Se hizo un estudio para medir el grado en que los participantes habían experimentado un amplio abanico de posibilidades de desarrollo en sus trabajos y el grado en que se encontraban con obstáculos en su trabajo. (encuestaron a 600 hombres y mujeres). Resultados:
En general no parecen diferir en la medida de oportunidades de desarrollo, sin embargo aparecen algunas diferencias las cuales son costosas para las mujeres: mujeres referían un menor número de oportunidades que los hombres para incrementar su visibilidad o para ampliar su abanico de responsabilidades. No se les asignaban tareas clave percibidas como cruciales para la empresa y también informaron de mayores obstáculos en el trabajo: les había sido duro encontrar apoyo personal, se sentían apartadas de las redes importantes y que habían tenido que luchar para ser reconocidas por el trabajo que hacían.

Diversidad de Género

Un enfoque distinto desde el que afrontar la discriminación laboral es la diversidad de género. Esta diversidad entendida como filosofía de la diversidad a colectivos humanos; por ejemplo, las mujeres. En este caso, las personas no son consideradas como un grupo desfavorecido que reivindica derechos, sino como personas que tienen valores que aportar a la sociedad, en general, y a la organización laboral, en particular. El valor potencial del género en el momento de cambio actual ha sido descrito con estas palabras:

“El valor del género debería formar parte de un proyecto más amplio de cambio organizacional que abarcara a toda la fuerza laboral. Cualquier institucional debería poder desarrollar el potencial ofrecido por las mujeres: buena comunicación y habilidades de relación, capacidad para manejar el estrés e innovación creativa. Más aún, puesto que las mujeres no han interiorizado los valores, creencias y métodos convencionales de la organización laboral, pueden actuar como mejores agentes de cambio”. Esta trascripción ha sido recogida del Aeropuerto de Roma (¿?).

La ventaja de esta opción para afrontar la discriminación de género es que centramos la atención en los valores que las personas, con nuestra capacidad y habilidad individual, podemos aportar a la comunidad universitaria y no como un problema que precisa tratamiento de choque.

En un momento de grandes cambios, en los que la Universidad se ve obligada a transformarse para asegurar su internacionalización; en el que nos enfrentamos al reto de la convergencia con el Espacio Europeo de Educación Superior que permitirá que las titulaciones sean comparables en 45 países distintos y que fomentará la movilidad en Europa. Todo ello precisa de una serie de cualidades personales como flexibilidad, rapidez y capacidad de aprendizaje por lo que la Institución no puede dejar de contar con más del 50% de los recursos humanos del PAS, que constituimos las mujeres.

El trabajo del PAS ejercido por hombres y mujeres puede ser igual de eficaz y eficiente, pero cuidado “igualdad no es uniformidad”. En un reciente estudio realizado por la Universidad Complutense acerca de cómo veían las mujeres a mujeres y hombres en la Universidad se concluía lo siguiente: En ellas se percibía más capacidad intuitiva, tenacidad, paciencia, idoneidad para formar equipos, atención a los detalles y capacidad de concentración. En ellos, liderazgo en grupos, visión global, capacidad para construir conexiones internacionales y les parecía muy masculina la disponibilidad para viajar.

Otros aspectos

Entonces ¿qué nos impide romper ese “techo de cristal” y avanzar?. Quisiera hacer hincapié en la importancia de las “creencias” que muchas de ellas se traducen en los estereotipos de género y que no se limitan únicamente a reflejar la realidad de manera simplista y esquemática, sino que influyen y contribuyen a modificar comportamientos y relaciones humanas.

La “profecía autocumplida” (o de autocumplimiento) es una muestra de la fuerza que ejercen las creencias sobre nuestra actividad.

Las personas utilizamos ciertos mecanismos que provocan la confirmación de su nuestras expectativas. Actuamos de manera tal que se provoca en la realidad lo que se piensa a priori, o sea nos comportamos de manera tal que hacemos que esa predicción se cumpla. Por ejemplo sujetos de raza blanca cuando entrevistaban a personas de raza negra, conducían la entrevista de forma que los entrevistados obtenían un mal resultado, confirmando de esta manera sus expectativas previas. Otro ejemplo experimental, los participantes interactuaban con un extraño, a unos les habían dicho que caían bien al extraño y a otros que no le caían bien. Quienes interactuaban con alguien a quien creían gustar lo hacían hablando en tono afectuoso, mirándole a los ojos, se mostraban más abiertos, y lo contrario en quienes creían que el extraño les detestaba. Entonces quienes creían que caían bien se portaban de tal manera que acababan cayendo bien al extraño, ajeno, por cierto a esto de caer bien o mal. O sea que como creo que caigo bien me muestro afectuosa y abierta y entonces es más fácil que acabe cayendo bien.
Sesgo de perseverancia: o sea que una vez formado un esquema en nuestra cabeza tendemos a no cambiarlo. Además se procesa mejor la información que se aparea con la representación o esquema preactivado. Esto explica el carácter resistente al cambio de las representaciones sociales, en particular de los estereotipos. Los esquemas tienden a confirmarse. Generamos información consistente con nuestro esquema. O sea que nos cuesta mucho cambiar nuestras ideas acerca de la realidad que nos rodea.

Me gustaría que las mujeres reflexionemos sobre nuestra propia conciencia de nosotras mismas, ¿cómo nos percibimos?, ¿qué pensamos o mejor qué sentimos acerca de nuestra capacidad? o ¿a qué posición deberíamos optar? O ¿cómo es nuestra percepción de abundancia y merecimiento?. En este sentido me gustaría citar a Alessandra Bocchetti, una de las fundadoras del Centro Cultural Virginia Woolf de Roma y destacada figura del movimiento feminista italiano, en su magnífico artículo “¿A quién le toca limpiar el mundo?”, en el que reflexiona sobre el papel de la mujer en los grandes desastres. Así, describe como en los reportajes de sobre guerras y grandes catástrofes naturales, si desviamos la mirada del primer plano donde se dispara, donde acaba de estallar una bomba, y la dirigimos a lo largo de las fachadas de los edificios, vemos casi siempre a una mujer que sacude una alfombra, que barre o que escurre un trapo. Son esos gestos los que nos llevan a concluir que las mujeres estamos empeñadas en una lucha cotidiana por la limpieza del mundo y por impedir el deterioro. Este afán por reparar cada día los daños del día anterior no es un signo de valentía sino de paciencia. Sin embargo ese trabajo ha permitido la historia. Así pues, hablando desde una mirada atenta a nuestra materialidad cotidiana y de una parcialidad a la que no me puedo sustraer, me doy cuenta que esas cosas se han considerado siempre como defectos de las mujeres, y yo misma lo he pensado así. Hoy cuando todas estamos obligadas a preguntarnos sobre la supervivencia en nuestro planeta, los defectos de nuestro sexo se transforman en valores.

Quiero destacar la labor que las mujeres del PAS hemos realizado en esta Institución que como sabemos supera escasamente las tres décadas de existencia; partiendo de unas condiciones de absoluta precariedad de medios, se ha inventado, creado, improvisado e ideado soluciones para los problemas que surgían en la cotidianidad. El voluntarismo, el sentir esta casa como la propia, nos ha hecho actuar con el cariño y la paciencia que lo haríamos en nuestro hogar.